III. Legislação setorial e conformidade com a LGPD
III.E Relação de Emprego
Faixa publicada pela IAPP para este tópico: 2 a 4 itens.
Pontos principais
- A CLT impõe obrigações de registro e guarda que sustentam tratamento por obrigação legal, sem consentimento
- Consentimento no emprego é frágil pela assimetria entre empregado e empregador
- Monitoramento de ferramentas corporativas é admitido no Brasil com limites, e a jurisprudência trabalhista distingue conta corporativa de conta pessoal
- Dados de saúde de empregados, inclusive exames ocupacionais, são dados sensíveis e ficam sob regime próprio
- Candidatos em processo seletivo também são titulares, e o descarte de currículos precisa de prazo definido
III.E Relação de Emprego
O que este tópico cobre
O corpo de conhecimento cobre o tratamento de dados na relação de trabalho: recrutamento, admissão, gestão do contrato, saúde ocupacional, monitoramento e encerramento.
As disposições que governam o tema
A base legal predominante no emprego não é o consentimento. A Consolidação das Leis do Trabalho e a legislação previdenciária, fiscal e de segurança e saúde do trabalho impõem registros, guarda de documentos, envio de informações a sistemas do governo e exames ocupacionais. Isso é cumprimento de obrigação legal ou regulatória. A execução do contrato de trabalho sustenta boa parte do restante, e o legítimo interesse cobre atividades acessórias de gestão, respeitadas expectativa e transparência.
O consentimento é problemático porque a lei exige manifestação livre, e a subordinação enfraquece a liberdade. Ele não é impossível, mas serve mal como base padrão, sobretudo quando a recusa tem custo para o empregado.
Dados de saúde ocupacional são dados pessoais sensíveis. O empregador costuma ter direito ao resultado de aptidão, não ao diagnóstico, e o profissional de saúde responsável guarda o prontuário sob sigilo. Programas de saúde ocupacional exigidos por norma regulamentadora sustentam-se em obrigação legal, mas o fluxo de informação precisa ser desenhado para não entregar diagnóstico a quem não precisa dele.
O monitoramento de ferramentas corporativas é aceito no Brasil dentro de limites. A jurisprudência trabalhista construiu a distinção entre o correio eletrônico corporativo, fornecido como ferramenta de trabalho, e a conta pessoal do empregado, que permanece protegida pelo sigilo das comunicações. Não trate essa construção como texto de lei: ela é jurisprudencial, é sensível ao caso concreto e há decisões em sentidos distintos sobre o alcance do monitoramento, sobre gravação de imagem e sobre controle de dispositivos pessoais usados no trabalho. O elemento que aparece com mais constância nas decisões favoráveis ao empregador é a existência de política prévia, clara e comunicada.
Onde os candidatos erram
O primeiro erro é responder consentimento para tudo o que envolve empregado. A resposta correta quase sempre é obrigação legal, execução do contrato ou legítimo interesse.
O segundo é achar que a política interna sozinha legitima qualquer monitoramento. Ela é condição relevante, não autorização ilimitada: o monitoramento continua sujeito a necessidade e proporcionalidade.
O terceiro é esquecer os candidatos não contratados. Currículos guardados indefinidamente sem finalidade nem prazo violam a necessidade, e a base para manter um banco de talentos precisa ser explicitada ao candidato.
O que verificar
Verifica-se se existe inventário do que RH, medicina ocupacional e segurança da informação tratam, com base legal por finalidade. Verifica-se se o resultado de exame chega ao empregador apenas como aptidão. Verifica-se se há política de monitoramento comunicada e se o alcance dela corresponde ao que os sistemas realmente coletam. E verifica-se o prazo de descarte de dados de candidatos e de ex-empregados, respeitados os prazos legais de guarda.
CDPO/BR e CIPM são marcas da International Association of Privacy Professionals. A LGPD é lei brasileira e não é produto da IAPP. A Privacy Prep não tem vínculo com a IAPP. Este material é de estudo e não é consultoria jurídica.